Tarcza 4.0 a prawo pracy

23 czerwca 2020 r. została ogłoszona Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (potocznie zwana tarczą 4.0 – pełny tekst ustawy dostępny jest TUTAJ).


Tarcza 4.0 wprowadza szereg nowych instrumentów, dotyczących szeroko rozumianego prawa pracy.


Zakaz konkurencji


At. 15gf Tarczy 4.0 wprowadza specyficzne rozwiązanie, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu i) stosunku pracy, ii) umowy agencyjnej, iii) umowy zlecenia, iv) innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia lub v) umowy o dzieło – na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.


Wprowadzony przepis w sposób istotny modyfikuje stosunki umowne w zakresie zakazu konkurencji. W istocie terminacją umowy o zakazie konkurencji będą zainteresowani szeroko rozumiani pracobiorcy, a wypowiedzenie umów o zakazie konkurencji może w sposób istotny zmniejszyć koszty działalności gospodarczej.


Maksymalna wysokość odprawy


Do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc do 26 000 zł) ograniczono wysokość odpraw i odszkodowań w przypadku ustania stosunku pracy, rozwiązania umowy zlecenia, czy innej umowy o świadczenie usług, jeżeli to przepisy prawa przewidują obowiązek wypłacenia tego świadczenia (Art. 15gd Tarczy 4.0).


Dotychczas wysokość ustawowej odprawy dla pracownika była limitowana do kwoty 15-krotności wynagrodzenia minimalnego (tj. 39 000 zł).


Nie każdy pracodawca będzie mógł jednak skorzystać z obniżonego pułapu odprawy.


Obniżona wysokość odprawy obowiązuje jednak tylko w szczególnych przypadkach tj.:

  • po pierwsze w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19;

  • jeśli u pracodawcy wystąpił spadek dochodów, rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, nie mniej niż o 15% lub nie mniej niż o 25%, w zależności od wybranego okresu referencyjnego (sposób obliczania spadku dochodów został uregulowany w art. 15g ust. 9 Tarczy 4.0);

lub

  • jeśli u pracodawcy wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, przez który rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek ZUS i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca, dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (więcej na temat obliczania istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń zobacz w art. 15gb ust. 2 Ustawy COVID-19).


Pozostałe zmiany


Tarcza 4.0 wprowadza również szereg dalszych instrumentów:

  • Doprecyzowanie zasad wykonywania pracy zdalnej (art. 77 Tarczy 4.0).

  • Umożliwienie pracodawcy, w okresie epidemii, wysyłania pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody (art. 15gc Tarczy 4.0).

  • Możliwość zawieszenia, w porozumieniu z organizacjami związkowymi, w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy, które mają socjalny charakter. Będzie to możliwe tylko w przedsiębiorstwach, które silnie odczują skutki kryzysu gospodarczego spowodowanego koronawirusem, przez spadek obrotów gospodarczych (nie mniej niż o 15% w ciągu 2 kolejnych miesięcy, lub o 25% w porównaniu do analogicznego miesiąca zeszłego roku) lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15ge ust. 1-2 Tarczy 4.0).

  • Niestosowanie – w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym (art. 15ge ust. 3 Tarczy 4.0).

  • Możliwość otrzymania wsparcia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych także przez te podmioty, które, pomimo spadku obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, nie zdecydowały się na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji dofinansowanie wynagrodzenia pracowników będzie możliwe do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dofinansowanie nie będzie jednak przysługiwać do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (art. 15gg Tarczy 4.0).



Zespół Kubas Kos Gałkowski cały czas monitoruje regulacje i zalecenia wydawane przez organy rządowe i na bieżąco opracowuje konkretne rozwiązania prawne. Pozostajemy w gotowości, aby udzielić wsparcia i odpowiedzi na wszelkie pojawiające się pytania. W razie jakichkolwiek wątpliwości związanych z COVID-19 oraz wpływem pandemii na Państwa działalność, jesteśmy do Państwa dyspozycji.

Artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny, abstrakcyjny i ogólny, nie stanowi opinii prawnej lub porady ani nie może być traktowany jako świadczenie pomocy prawnej w jakiejkolwiek formie. Materiały zawarte w niniejszym artykule nie mogą stanowić podstawy jakiejkolwiek odpowiedzialności Kancelarii lub autora artykułu w stosunku do osób trzecich. Kancelaria "Kubas Kos Gałkowski – Adwokaci sp. p". sp. k. może udzielić porady prawnej lub sporządzić opinię wyłącznie i dopiero po zapoznaniu się ze stanem faktycznym konkretnej sprawy. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub pomocy prawnej skontaktuj się z naszym prawnikiem.

Skontaktuj się z nami

©2020 Kubas Kos Gałkowski