W 2007 r. do Kodeksu pracy dodane zostały przepisy regulujące tzw. telepracę (art. 67(5) – 67(17)), pod pojęciem której rozumie się pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Telepracę należy odróżnić od pracy zdalnej (tzw. home office), którą do polskiego porządku prawnego wprowadziła po raz pierwszy ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („ustawa covidowa”). Przepisy te znacząco ograniczyły jednak krąg sytuacji, w których pracownik może w ten sposób świadczyć pracę – zgodnie z art. 3 pracownik może otrzymać polecenie wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, na okres oznaczony, tylko w celu przeciwdziałania COVID-19 i tylko w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Ponadto w stosunku do osób poddanych obowiązkowej kwarantannie możliwość (za zgodą pracodawcy lub zatrudniającego) przejścia na zdalny tryb pracy zapewniał art. 4h wspomnianej ustawy.
W najbliższym czasie planowane jest jednak wprowadzenie w powyższym zakresie znaczących zmian – poniżej przedstawiamy ich najważniejsze założenia.
Praca zdalna w warunkach epidemicznych
Do Sejmu 25 listopada wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, zarejestrowany jako druk nr 772. Marszałkowi Senatu uchwalony tekst ustawy przekazano już 27 listopada, natomiast 2 grudnia wyższa izba parlamentu zgłosiła swoje stanowisko o niewnoszeniu poprawek. W związku z tym, tego samego dnia ustawa przedstawiona została prezydentowi do podpisu. Ustawa ta nie została jeszcze jednak podpisana. Z jej tekstem zapoznać można się TUTAJ.
Ustawą dodano do ustawy covidowej art. 4ha, który rozszerza możliwość ubiegania się o pracę zdalną również na osoby poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych. W przypadku świadczenia pracy w trakcie wspomnianej izolacji czy kwarantanny nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 k.p. (tj. wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy), ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby. Takie świadczenia, na mocy nowododanego art. 4hb, przysługują tylko za okres nieświadczenia pracy.
Stosownie do §2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 6 kwietnia 2020 r. w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji lub izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego, obowiązkowej izolacji w warunkach domowych podlegają osoby, u których stwierdzono zakażenie wywołane wirusem SARS-CoV-2 lub zachorowanie na chorobę wywołaną wirusem SARS-CoV-2 lub podejrzenie zakażenia lub zachorowania, wobec których lekarz lub felczer nie zastosował obowiązkowej hospitalizacji.
Wprowadzenie możliwości pracy zdalnej do Kodeksu pracy
Dodatkowo, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło prace nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy, która zakładała m.in. uchylenie przepisów dotyczących telepracy i zastąpienie ich przepisami regulującymi pracę zdalną. Prace nad projektem są w toku.
W projekcie zdefiniowano pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub innym stałym miejscem świadczenia pracy (wskazanym w umowie o pracę lub przez pracodawcę), z wykorzystaniem w szczególności środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, że ten rodzaj pracy stałby się dostępny również po zakończeniu okresu epidemii i w przeciwieństwie do telepracy, mógłby zostać połączony z pracą stacjonarną.
Zasadniczo dla przejścia w tryb pracy zdalnej wymagane byłoby porozumienie stron, przewidziano jednak również możliwość jednostronnego podjęcia takiej decyzji przez pracodawcę np. w sytuacji klęski żywiołowej czy awarii, przy założeniu, że pracownik posiada odpowiednie warunki techniczne i lokalowe.
W przedmiocie ponoszenia kosztów pracy zdalnej zaproponowano, że obowiązkiem pracodawcy będzie dostarczanie odpowiednich narzędzi i materiałów, zaś w przypadku korzystania z pracownika z jego własnego sprzętu – wypłata na jego rzecz stosownego ekwiwalentu. Pracodawca powinien ponadto pokrywać koszty instalacji sprzętu, usług serwisowych oraz zapewnić odpowiednie szkolenia z jego obsługi.
Zespół Kubas Kos Gałkowski cały czas monitoruje regulacje i zalecenia wydawane przez organy rządowe i na bieżąco opracowuje konkretne rozwiązania prawne. Pozostajemy w gotowości, aby udzielić wsparcia i odpowiedzi na wszelkie pojawiające się pytania. W razie jakichkolwiek wątpliwości związanych z COVID-19 oraz wpływem pandemii na Państwa działalność, jesteśmy do Państwa dyspozycji.
Artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny, abstrakcyjny i ogólny, nie stanowi opinii prawnej lub porady ani nie może być traktowany jako świadczenie pomocy prawnej w jakiejkolwiek formie. Materiały zawarte w niniejszym artykule nie mogą stanowić podstawy jakiejkolwiek odpowiedzialności Kancelarii lub autora artykułu w stosunku do osób trzecich. Kancelaria "Kubas Kos Gałkowski – Adwokaci sp. p". sp. k. może udzielić porady prawnej lub sporządzić opinię wyłącznie i dopiero po zapoznaniu się ze stanem faktycznym konkretnej sprawy. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub pomocy prawnej skontaktuj się z naszym prawnikiem.
Comments